Pracodawca nie może wypowiedzieć choremu pracownikowi umowy o pracę ani też jej rozwiązać bez wypowiedzenia. Ochrona przed zwolnieniem z pracy przysługuje jednak tylko przez określony czas.

Pracodawca nie może wypowie­dzieć umowy o pracę w czasie uspra­wiedliwionej nieobecności pracow­nika w pracy z powodu choroby, je­żeli nie upłynął jeszcze okres upraw­niający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, co wyni­ka z art. 41 kodeksu pracy. Okres, po upływie którego pracodawca, może rozwiązać umowę bez wypowiedze­nia, przy braku winy pracownika wy­nika natomiast z art. 53 par. 1 kodek­su pracy. Zgodnie z tym przepisem,pracodawca może rozwiązać umowę o pracę w trybie natychmiastowym -bez wypowiedzenia, jeżeli niezdol­ność pracownika do pracy wskutek choroby trwała:

  • dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u tego pracodawcy krócej niż 6 mie­sięcy,
  • dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i za­siłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u tego pracodawcy, co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spo­wodowana wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową.

 

 Okres ochronny przed zwolnieniem

     Długość okresu, przez który nie można rozwiązać umowy o pracę z pracownikiem nieobecnym z po­wodu choroby, zależy przede wszystkim od stażu pracownika. Zasadą jest, że im dłuższy staż pra­cy, tym dłuższy okres ochrony pra­cownika. Do okresu zatrudnienia u danego pracodawcy wlicza się pracownikowi także okres pracy u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na skutek przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę (art. 231 k.p.) oraz w innych przy­padkach, gdy z mocy odrębnych przepisów pracodawca jest następ­cą prawnym w stosunkach pracy (np. na podstawie ustawy o komer­cjalizacji i prywatyzacji przedsię­biorstw państwowych). Z dłuższe­go okresu ochronnego korzysta też pracownik, którego niezdolność do pracy powstała wskutek wypad­ku przy pracy lub choroby zawodo­wej, i to niezależnie od stażu pracy. Jeśli liczony w powyższy sposób okres zatrudnienia pracownika jest krótszy niż 6 miesięcy, może on cho­rować bez, ryzyka .że zostanie rozwiązana z nim umowa o pracę, tylko przez 3 miesiące. Przy czym, chodzi tu o nieprzerwany okres choroby. Nie można natomiast zliczać odręb­nych okresów niezdolności do pracy i po ich zsumowaniu rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, powołując się na art. 53 par. 1 pkt 1 lit. a) k.p. Jednakże Sąd Najwyższy zajmuje stanowisko, że zakaz rozwią­zania umowy o pracę bez wypowiedzenia po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przy­czyny nieobecności (art. 53 par. 3 k.p.) nie ma zastosowania, jeżeli pracownik jest nadal niezdolny do pracy wskutek choroby, a do pracy zgłasza się w celu przerwania biegu okresu uprawniającego pracodawcę do rozwiązania umowy (wyrok z 16 grudnia 1999 r., sygn. akt I PKN 415/99, OSNP 2001/10/342). Za­tem zsumowanie okresów niezdol­ności do pracy jest dopuszczalne wówczas, gdy pracownik pomimo nieodzyskania zdolności do pracy zgłasza się do pracodawcy tylko w celu krótkotrwałego i formalnego przerwania okresu chorobowego i następnie nadal nie pracuje z powo­du tej samej choroby. Jest to jednak sytuacja wyjątkowa i dlatego praco­dawca, chcąc zastosować tego rodza­ju rozwiązanie, powinien wnikliwie zbadać sytuację pracownika.

Okres pobierania zasiłku

Okres pobierania zasiłku choro­bowego wynika z art. 8 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w okresie choroby i macierzyństwa. Przewiduje on, iż zasiłek chorobowy nie może być wypłacany dłużej niż 182 dni, a w przypadku gruźlicy -270 dni. Istotne jest także to, że do tego okresu zasiłkowego wlicza się wszystkie okresy nieprzerwanej nie­zdolności do pracy oraz okresy nie­możności wykonywania pracy z przyczyn określonych w art. 6 ust. 2 ww. ustawy (m.in. z powodu prze­bywania w: stacjonarnym zakładzie lecznictwa odwykowego w celu le­czenia uzależnienia alkoholowego, stacjonarnym zakładzie opieki zdro­wotnej w celu leczenia uzależnienia od środków odurzających lub sub­stancji psychotropowych). Do okre­su zasiłkowego wlicza się także okre­sy poprzedniej niezdolności do pra­cy, spowodowanej tą samą chorobą, jeżeli przerwa pomiędzy ustaniem poprzedniej a powstaniem ponow­nej niezdolności do pracy nie prze­kraczała 60 dni.

Należy zapamiętać, że ze sformu­łowania zawartego w art. 53 par. 1 pkt 1 lit. b) k.p. ?pracodawca mo­że rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek cho­roby trwa dłużej niż łączny okres po­bierania z tego tytułu wynagrodze­nia i zasiłku oraz pobierania świad­czenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące” nie można wy­sunąć wniosku, że pracownik nie­zdolny, do pracy z powoda choroby nie może być zwolniony przez okres wypłaty wynagrodzenia oraz doda­ny do tego dalszy czas pobierania zasiłku chorobowego. Okresów tych bowiem nie sumuje się, co wynika z faktu, że do okresu zasiłkowego wlicza się okresy pobierania wyna­grodzenia w czasie choroby (art. 12 ust. 1 zd. 2 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia spo­łecznego w razie choroby i macie­rzyństwa).

Zaliczanie świadczenia rehabilitacyjnego

Obowiązek uwzględniania okresu pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące został wprowadzony od 8 lutego 2005 r. Jest to rozwiązanie odmien­ne od poprzedniego, gdzie okres po­bierania tego świadczenia nie był już wliczany do okresu ochronnego. Istotne jest jednak, że dolicza się tu tylko okres pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące. Natomiast nie wlicza się dalszego okresu pobierania tego świadczenia, które łącznie może przysługiwać przez 12 miesięcy.

Podkreślić jednak trzeba, że ko­nieczność doliczania okresu pobie­rania świadczenia rehabilitacyjnego przez okres 3 miesięcy do .okresu ochronnego nie spowodowała wy­dłużenia tego okresu w porównaniu z poprzednią regulacją. Wynika to z faktu, że od 8 lutego 2005 r. znie­siono możliwość przedłużania okre­su pobierania zasiłku chorobowego maksymalnie o 3 miesiące. Zatem uwzględniając regulacje zawarte w kodeksie pracy i w ustawie o świadczeniach pieniężnych z ubez­pieczenia społecznego w razie cho­roby i macierzyństwa, pracownik po­zostaje pod ochroną maksymalnie przez 182 dni plus 3 miesiące (272 dni), a przy gruźlicy przez 270 dni plus 3 miesiące (360 dni).

 

PODSTAWA PRAWNA

? Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

? Ustawa z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz.U. z 2005 r. nr 31, poz. 267).

WARTO WIEDZIEĆ

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności.